به گزارش راه پایدار : بهترین روش شایستگی انتخاب جذب نیروی کار در یک شغل و در یک واحد سازمانی به داشتن دانش شغلی ، مهارت های فنی ، توانایی‌های فردی، انگیزه تلاش در محیط کار و نوع رفتار شخصیت افراد بستگی دارد. این شایستگی‌ها غالبا در دسته‌های زیر طبقه بندی می‌شوند:
• دانش شغلی
• مهارت‌های فنی
• سوابق تحصیلی
• سابقه‌ی مدیریت و رهبری
• انگیزه تلاش در محیط کار
• صلاحیت در محل کار.
این دسته از شایستگی ها به مشخص کردن سطوحی مورد انتظار از کارایی و مهارت افراد می پردازد تا او را در پرورش شایستگی‌هایش هنگام انجام وظایف یاری کند. این کار به کارکنان و کارفرمایان تصویری واضح و دقیق از موفقیت در شغل را نشان می‌دهد.
استفاده ازروش های شایستگی به چه کسانی توصیه می‌شود؟
روش های شایستگی برای این طراحی شده‌اند تا اطلاعاتی مفیدی را در اختیار کارفرمایان و کارکنان قرار دهند. کاربرد این روش ها در تربیت متخصصان واحدهای منابع انسانی و برای کمک به پیدا کردن افراد مناسب در هر جایگاه شغلی و حفظ استانداردهااست، اما می‌توان از آنها برای هر واحد، گروه کسب وکار یا سطح سازمانی بهره برد.
روش هاگاهی ممکن است در ارتباط با صنعت یا سازمانی خاص و برای شغل یا گروه‌های شغلی حرفه‌ایی خاص طراحی شوند. رو ش های استانداردی هر شغل با شغلی دیگر متفاوت بوده و یا برحسب ضرورت واولویت آنها برای آن مدیریت سازمانی تعریف می گردد.
کاربرد روش شایستگی کارکنان در کسبوکار
از روش های شایستگی می‌توان در تمام سطوح کارکنان سازمان بهره برد، بنابراین آنها می‌توانند ابزاری مؤثر برای کسب‌وکارهای بزرگ و کوچک باشند. این روشها معیاری را برای موفقیت تعیین می‌کنند که نقشه‌ی راهی روشن در اختیار کارکنان قرار داده تا کار خود را به‌شکلی مؤثر انجام دهند. روش های شایستگی به‌ویژه برای کارکنان جدید بسیار مفیدند.
روش های شایستگی قادرند چارچوبی برای شرکت‌ها فراهم کنند تا از آن برای بهبود فعالیت‌های واحد منابع انسانی در چندین حوزه‌ی اصلی بهره ببرند:
• آگهی‌های شغلی: استفاده از روش های شایستگی به‌عنوان مبنایی در طراحی آگهی شغلی به شما کمک می‌کند متقاضیانی را بیابید که مناسب شرایط شغلی موردنظرتان باشند.
• مصاحبه‌ها: مصاحبه شغلی بر پایه‌ی روش شایستگی می‌تواند به شما در سنجش مهارت‌ها و سوابق مرتبط متقاضی کمک کند تا بهتر در مورد استخدام او تصمیم بگیرید؛
• آموزش حین کار: روش شایستگی منابع انسانی با ارائه‌ی فهرستی شفاف از دانش، مهارت‌ها و نوع رفتاری که کارمند برای کسب موفقیت نیاز دارد، قادر است نقشه‌ی راهی آسان برای کارکنان جدید طراحی کند؛
• ارزیابی عملکرد: روش های شایستگی انتظارات و توقعات را مشخص و با این کار به مدیران و پرسنل منابع انسانی کمک می‌کنند تا سنجشی بهتر از عملکرد کارکنان داشته باشند.
استفاده از روش های شایستگی چه مزایایی دارد؟
روش های شایستگی شفاف و واضح به شما در گرفتن تصمیماتی حیاتی، چه برای استخدام و چه برای اخراج افراد کمک می‌کند. کسب‌وکارهایی که از این روش شایستگی استفاده می‌کنند از مزایای زیر بهره‌مند می‌شوند:
• هم‌راستایی راهبردی بهبودیافته: روش شایستگی کارکنان، شرکت‌ها را قادر می‌سازد که عملکرد نیروی کار خود را به‌راحتی با اهداف و راهبردهای سازمانی هم‌راستا کنند.
• مشارکت بهتر کارکنان: روش شایستگی با ارائه‌ی دستورالعمل‌هایی شفاف، کارکنان را قادر می‌سازد تا در برابر دانش، مهارت‌ها و نوع رفتاری که برای موفقیت در جایگاه خود به آنان نیازمندند، مسئولیت‌پذیر باشند؛
• فرصت‌های مهارت‌افزایی: روش شایستگی با شناسایی مهارت‌ها و عملکردهای موردنیاز برای کسب موفقیت، فرصت‌هایی را برای مهارت‌افزایی کارکنان ایجاد می‌کند و آنها را برای فرصت‌های آتی ترقی در شرکت آماده می‌سازد. شناسایی فرصت‌هایی برای آموزش: شرکت‌ها با مقایسه‌ی مهارت‌های فعلی کارکنان و معیارهای تعریف‌شده در مدل شایستگی می‌توانند به شناسایی کمبودها و توجه به فرصت‌هایی برای آموزش و رشد تخصصی کارکنان بپردازند؛
• سنجش ثابت عملکرد: روش شایستگی ابهامات موجود در فرایند ارزیابی عملکرد را از بین می‌برند و سنگ محکی واضح برای ارزیابی کارایی کارمندان در شغلشان فراهم می‌کند.
انواع الگو و روش شایستگی چیست؟
روش شایستگی هسته‌ای سازمانی
بیش‌تر سازمان‌ها مجموعه‌ای اساسی از مهارت‌ها را درنظر می گیرند که هر کارمند ملزم به داشتن آن‌هاست. شما با داشتن الگوی شایستگی سازمانی می‌توانید این شایستگی‌های هسته‌ای اساسی را بشناسید، موردتوجه قرار دهید و در راه رسیدن به محل کاری دارای آن مهارت‌ها تلاش کنید.
روش شایستگی موقعیت
علاوه بر شایستگی‌های موردانتظار در سطح شرکت، شایستگی‌های موقعیتی نیز داریم که موردنیاز هر کارمند برای ایفای نقش و موقعیتی درست در آن شرکت است. این شایستگی‌های اغلب خاص و فنی بوده که به چند نمونه از آن مانند داشتن مهارت در یک زبان برنامه‌نویسی، تحلیل داده، نگهداری سوابق و غیره می باشد.
روش شایستگی شغلی
این روش بر خلاف روش موقعیتی ، شامل مجموعه‌مهارت‌های تخصصی هر شغل یا وظیفه کاری است. این روش شایستگی تمام توجه خود را روی نیازهای کاملاً مشخص‌شده برای هر وظیفه شغلی می‌گذارد تا هر کارمند بتواند به بهترین شکل ممکن عمل کند. مجموعه‌مهارت‌های انتخاب‌شده معمولاً بر اساس مهارت‌های آن فردی است که در وظیفه‌ی موردنظر عملکردی خوب از خود نشان داده است. شایستگی‌های شغلی در یک واحد سازمانی می‌تواند فرد به فرد متفاوت باشد.
روش شایستگی رهبری
هنگام استخدام برای وظایف رهبری در سازمان، معمولاً چند شایستگی کلیدی و کاملاً ضروری مورد توجه است. مهارت‌هایی مانند مدیریت و توسعه‌ی فردی، مربی‌گری یا شناخت و به‌کارگیری اخلاقیات، نمونه‌هایی از مهارت‌هایی هستند که هر کس در جایگاه مدیریتی برای داشتن عملکردی مطلوب به آنها نیاز دارد.
چگونه الگو و روش شایستگی طراحی کنیم؟
احتمالاً واحد منابع انسانی بهترین گزینه برای طراحی روش شایستگی سازمان ها به‌حساب می‌آید، اما اگر کارمندی مختص به این کار ندارید می‌توانید این روش مفید را در ۴ مرحله‌ی ساده طراحی کنید.
۱. پژوهش
پیش از ساخت روش شایستگی کارکنان باید منابع مرتبط با آن را جمع‌آوری و تحلیل کنید. مطمئن شوید که این موارد را در نظر می‌گیرید:
• شرح وظایف شغل
• گزارش نتایج پروژه
• اهداف و راهبردهای شرکت
• پژوهش‌های شغلی مرتبط
• نقد و بررسی عملکرد کارکنان در گذشته.
بهتر است در طول مرحله‌ی پژوهش با مدیران اجرایی و سرپرستان واحدها مصاحبه ای داشته باشید تا ببینید چه شایستگی‌هایی ، لازمه‌ی اجرای درست وظایف گروهی یا فردی می باشند. . این افراد قادرند در شناسایی مهارت‌ها و رفتارها کمک کنند که کارکنانِ در اجرای بهترین عملکرد نقش آفرین باشند.
همچنین، شاید نگاهی دقیق به دستاوردهای کارمندان در جایگاه‌های شغلی و مشاهده‌ی تأثیرشان بر دستاوردهای کسبوکار مفید باشد. این امر می‌تواند به شما کمک کند تا آن دانش، مهارت و رفتارهایی که برای هر موقعیت شغلی لازم‌اند را بشناسید و در نهایت به اهداف کسبوکار و رشد آن دست پیدا کنید.
۲. طراحی فهرست شایستگی‌ها
این فهرست می‌تواند شامل شایستگی‌های اصلی و مخصوص به هر شغل باشد که منعکس‌کننده‌ی ارزش‌ها، اهداف و فرهنگ سازمانی شرکت شما باشد. شایستگی‌های رهبری هم می‌توانند به‌عنوان لازمه‌ی موقعیت‌هایی خاص به آن اضافه نمود.
ارزیابی اساسی فهرست شایستگی‌های خود در این مرحله از فرایند، بسیار مهم است. اطمینان حاصل کنید که این لیست به‌اندازه‌‌ای دقیق و جزئی است که می‌تواند کارکنان را به اهدافشان برساند، اما نه آنقدر جزئی که یافتن متقاضی مناسب برای این جایگاه شغلی را غیرممکن کند.
۳. طراحی چارچوب
مؤلفه‌هایی که در روش و الگوی خود می‌گنجانید باید بازتابی از نیازهای کسب‌وکارتان باشد. این چارچوب می‌تواند اطلاعاتی گسترده و شرکت‌محور مانند اهداف و ارزش‌های سازمانتان را در بر گیرد. همچنین، می‌تواند نمایی کلی از هر موقعیت شغلی داشته باشد که شامل شرح شغل، منابعی برای یادگیری و یک مسیر شغلی احتمالی است.
در ادامه مؤلفه‌های رایج دیگری را می‌بینید که شاید بخواهید در چارچوب خود بگنجانید:
• مهارت‌های فنی؛
• صلاحیت‌های شغلی؛
• سطح دانش لازم؛
• طرز برخورد و رفتار؛
• گواهی‌نامه‌های کسبوکار.
احتمالاً در این مرحله بخواهید تصمیم بگیرید که روش شایستگی شما چه شکلی به خود بگیرد. ترجیحا می‌تواند فهرست موردی ساده یا طرحی بصری مانند هرم، فلوچارت یا نمودار ون (Venn Diagram) باشد.
۴. ساخت الگو
روش شایستگی را می‌توان از کل به جزء یا برعکس آن طراحی نمود. طرح مدل در نوع اول پس از طراحی به مؤلفه‌هایش تقسیم می‌شود، اما در نوع دوم ابتدا مهارت‌های موردنیاز شناسایی و سپس به پروژه‌ها، شغل‌ها و دستاوردهای کسبوکار مرتبط با خود منتهی می‌گردند. برخی از روش های شایستگی مدرن حتی از رویکردی مستندمحور بهره می‌برند تا وابستگی میان مهارت‌ها، رفتارها، شغل‌ها و پروژه‌ها را نشان دهند.
برای گرفتن بهترین نتیجه مطمئن شوید که داده‌های دریافت‌شده از پژوهش خود را لحاظ کنید و پذیرای نظرات متخصصان، سرپرستان و سایر اعضای مربوطه در گروه خود باشید. همان‌طور که روش های شایستگی خود را طراحی می‌کنید، شاید بهتر باشد نظر متخصصان در این زمینه جویا شوید و پیش‌نویس خود را در صورت لزوم اصلاح کنید.
نمونه‌ای از روش شایستگی
روش های شایستگی شکل‌هایی مختلف دارند و در نهایت، باید بازتاب نیازهای کسب‌وکارتان باشند. در ادامه نمونه‌ای ساده از مدل شایستگی را مشاهده می‌کنید:
عنوان شغل:
• مدیر
سطح تحصیلات موردنیاز:
• حداقل مدرک کارشناسی یا پنج سال سابقه‌ی کاری مشابه
شایستگی‌ها:
• مهارت‌های تعاملی؛
• برقراری و حفظ روابط کاری مطلوب با اعضای گروه و سایر اعضای شرکت؛
• ایجاد حس اعتماد با اعضای گروه و مشتریان؛
• نشان دادن مهارت‌های ارتباطی عالی.
شایستگی‌های رفتاری:
• انطباق‌پذیری؛
• تمرکز بر کیفیت؛
• توانایی سازماندهی؛
• اشتیاق به رهبری؛
• آمادگی برای یادگیری.
مسیر شغلی:
• مدیر میانی؛
• مدیر ارشد؛
• مدیر اجرایی.
نتیجه گیری
اگر بدانید روش و الگوی شایستگی چیست و چگونه می‌توان از آن نوع کارامدی را برای شرکت طراحی کنید، آن وقت است که می‌توانید از این ابزار برای ایجاد تغییری مثبت در کسبوکار خود بهره ببرید. فقط به‌خاطر داشته باشید که با تغییرات در شرکتتان، نیازهای آن نیز دستخوش تغییر می‌شوند. با ارزیابی دوره‌ای روش های شایستگی منابع انسانی می‌توانید از مطابقت آنها با اهداف راهبردی کسبوکار خود مطمئن شوید.
در این مطلب توضیح دادیم روش های شایستگی چیست، چه انواعی دارد، چه کمکی به کسبوکار می‌کند و چطور می‌توانید آن را طراحی کنید. امیدواریم مطالعه این مطلب برای شما مفید بوده باشد. نظرات خود را با ما به اشتراک بگذارید.
